一、人才盘点现状

HR在落地人才盘点时，经常会有这样的疑问：为什么阿里、华为这些大厂的HR，能够把人才盘点做得又快又好，自己却像在做“流水账”，费力不讨好？在10月28日举行的《多维度人才盘点—组织提效的核心驱动力》主题直播中，薪人薪事联合创始人楚亚虹表示，想要让人才盘点步入正轨，HR应当走对这几步。

二、人才盘点准备

人才盘点的准备工作大致分为三部分。首先是基础信息，包括员工年龄、工龄、司龄、性别、岗位职级信息、一到两年内的绩效评价等。对于处于快速发展的创业型公司，建议采取近一年的信息进行绩效评估。另外可以采用271强制分布法，为盘点的数据分布打好基础。其次是深度信息，例如公司的战略规划、人力资源的整体规划、人才的编制、人员招聘、人才市场的供求预测等。大多数情况下，成熟型企业会具备这些深度信息，所以，这部分信息也作为人才盘点准备的加分项，有些企业暂时缺失也不必担心，人才盘点依旧可以正常进行。之后要制定和推进盘点计划，执行的周期大概需要1-2个月的时间，根据不同公司的规模、特点，大家可以进行周期选择，制定好时间表，按照计划推进。

三、人才盘点关注维度

人才盘点看起来是一个目标清晰的工作，但是却需要一整套人力资源体系架构作为支持。

首先，考虑公司整体的战略方向，也就是组织的增长方向；明确组织业务特点，从而明确人才类型，理清寻找路径。其次，明确增长目标；根据组织规划的增长率，结合目前人才增长率，明确增长数量，再根据岗位分布情况，梳理当前规划。再次，结合组织的愿景和使命；不同组织有着不同的特点，明确组织需求的人才类型，有助于提高人才与组织的契合度，促进双方融合；这三点决定了人才盘点的大方向，让人才盘点和公司的整体的战略挂钩。但具体到实际的人才盘点工作中，HR还要做很多专业性的功课。

四、人才盘点专业性功课

人才盘点是一个持续的过程，也是整个组织构架搭建的第一步，在这个建立的过程中长期地迭代优化，是HR需要深耕细作的工程：在不断发现差距，缩小差距的过程中，寻找统一标准的方法，持续观察盘点结果，最终将结果转化成可衡量的数据指标。薪人薪事之前也总结过关于组织发展的51维度指标。在人才盘点后，可以重点观察其中5个指标：岗位的满编率，人才的流失率，晋升周期、工作满意度、人均收入&利润，通过对比这5个指标有无增长，洞

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